Lutter contre l’isolement des télétravailleurs

Pour tous les travailleurs de France, la crise sanitaire liée au Covid-19 a été facteur de bouleversements dans les organisations de travail.



Pour tous les travailleurs de France, la crise sanitaire liée au Covid-19 a été facteur de bouleversements dans les organisations de travail. La première phase de la crise avait nécessité une adaptation soudaine des entreprises pour répondre aux recommandations gouvernementales mais aussi pour continuer à préserver la santé et la sécurité des salariés. Le télétravail s’est ainsi imposé dans de nombreuses entreprises, entrainant une modification des contours des risques professionnels pour les salariés concernés. Si dans le cadre de cette deuxième vague, la situation est moins soudaine, elle entraine en contrepartie une certaine pérennisation de ces nouveaux modes de travail.


Quelques facteurs de risque liés au télétravail :

De nombreux facteurs de risques sont à présent identifiés pour les salariés en télétravail. Parmi eux, peuvent être cités :

• Isolement du collectif voire sentiment d’abandon,
• Modification des relations interpersonnelles,
• Difficultés à accéder aux informations,
• Questionnement sur le sens du travail,
• Difficultés à gérer les problèmes techniques,
• Baisse de motivation,

• Sentiment de déshumanisation dans la relation d’encadrement à distance (contrôle, reporting…),
• Temps de travail recomposé et difficile conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle,
• Gestion de la charge : surcharge ou sous-charge de travail,
• etc.


Parmi ces risques, l’isolement lié au télétravail nécessite une vigilance particulière. Des mesures simples de prévention peuvent être mises en place par les entreprises.

Focus sur l’isolement des télétravailleurs :

Lorsque le télétravail est ponctuel, les sentiments d’appartenance et d’utilité, ainsi que les liens communautaires tissés à travers les interactions interpersonnelles, sont globalement préservés.
Dans le contexte sanitaire actuel, le télétravail est imposé sur l’ensemble du temps de travail en tant que mesure de distanciation sociale, privant les salariés d’interactions naturelles et spontanées avec les collègues et leur hiérarchie. Les télétravailleurs peuvent alors éprouver un intense sentiment de solitude professionnelle et sociale.


Ce ressenti, sur le versant du travail, peut être dû à plusieurs facteurs :

• délitement du collectif de travail, dans sa dimension spontanée et naturelle, dans les échanges, les coopérations, le soutien, la fluidité des relations professionnelles,
• manque d’émulation, impression d’être à côté et non dans l’entreprise, démotivation,
• crainte de ne plus être visible, de ne plus avoir sa place dans l’entreprise,
• difficulté à accéder aux informations, à gérer les problèmes techniques,
• rapport managérial modifié par l’encadrement à distance,
• etc.


Recommandations générales :

L’organisation de l’activité pendant la crise sanitaire est un enjeu important pour les entreprises. Elle doit permettre un maintien des activités et des objectifs tout en s’adaptant aux contraintes imposées par le télétravail, aux règles sanitaires strictes, à la prévention des risques. Quelques mesures permettent de limiter l’impact du télétravail sur les équipes.

  • Mise à disposition des outils nécessaires à un télétravail de qualité :
    • Mettre en place des messageries instantanées facilitant les échanges au sein des collectifs.
    • Utiliser le plus souvent les outils de visioconférence (réunions, débriefing d’équipe, …)
    • Assurer une assistance à distance pour les outils informatiques.
  • Assurer le droit à la déconnexion et faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Recommandations spécifiques au management :

  • Former les managers à l’encadrement des télétravailleurs : les managers font eux-mêmes face à une nouvelle forme de travail nécessitant d’être accompagnée. Le management à distance implique de nouveaux outils et une nouvelle organisation de leur activité, pouvant avoir des répercussions sur leurs équipes. En ce sens, ils devront bénéficier de toute l’attention de leur direction pour faciliter cette transition et maintenir un management bienveillant.
  • Faciliter les échanges et limiter le sentiment de travail isolé : l’absence d’interaction directe peut entrainer un délitement du lien managérial qu’il faut compenser. Dans la mesure du possible, et dans le respect des règles sanitaires pour limiter la transmission du virus, il est recommandé de prévoir au minimum une journée par semaine de présentiel pour les télétravailleurs.

En parallèle, afin de s’organiser et de fluidifier les échanges, les équipes ont besoin de transparence dans la répartition présentiel / télétravail : la mise en place d’un planning ou d’un tableau de présence peut être une solution pour que chacun sache comment contacter son collègue / manager.

Il conviendra aussi de veiller à ce que le niveau d’informations diffusées soit homogène, pour tous les collaborateurs, en présentiel ou à distance.

Enfin, un point régulier avec les télétravailleurs pour savoir comment ils vivent le télétravail et ainsi repérer les éventuelles difficultés dès leur apparition est indispensable. L’interrogation des besoins de soutien matériel, organisationnel et émotionnel servira de base de régulation et d’adaptation de l’activité.

  • Donner du sens au travail : dans toute réorganisation d’activité, il est important de lister les activités prioritaires, de façon individuelle et collective. C’est autour de cette priorisation que le manager et son équipe s’entendront sur les objectifs et sur un mode de reporting utile et non de sur-contrôle. Le télétravail, de par ses particularités intrinsèques, nécessite une confiance interpersonnelle plus importante, elle se traduit par le besoin d’une plus grande latitude décisionnelle dans le « comment faire » pour chacun des collaborateurs.

Enfin, le feedback et la reconnaissance permettent de maintenir le sentiment d’appartenance et d’utilité, contribuant ainsi à diminuer la sensation de travail isolé. Ils doivent aller au-delà de la simple question de l’atteinte des objectifs et englober l’implication dans l’équipe, le parcours réalisé, la participation à des actions ponctuelles, etc.


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Liens utiles, pour aller plus loin :

Article : Covid-19 – Lutter contre l’isolement des Télétravailleurs. Janvier 2021
Par le pôle prévention des RPS du SIMT

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